مقدمه
اخلاق به حالت و ملکۀ نفسانی گفته میشود که موجب بروز رفتاری در فرد میگردد و فرد این رفتار را به آسانی و بدون تأمل و تفکر انجام میدهد. علم اخلاق عبارت است از مطالعۀ صفات مهلکه و منجیۀ انسان و نیز چگونگی متصف شدن به صفات خوب و دوری از صفاتبد. همچنین اخلاق سازمانی به استقرار مسائل‌اخلاقی در سازمان ها اشاره میکند. بحث در مورد اخلاق سازمانی برای اولین بار در حدود دوهزار سال قبل توسط فلیسوفرومی به نام سیسرو[1] در کتاب(اندر وظایف[2]) مطرحشد. با گسترش نظریات سرمایه داری[3] و نظام بازار‌آزاد که مبتنی بر مسائل مادی است، مباحث اخلاق سازمانی از مطالعات سازمانی حذف گردید تا اینکه در این اواخر به خصوص با ظهور جنبش مسئولیت اجتماعی در سال ۱۹۶۰ میلادی در غرب، این مباحث دوباره مورد توجه قرارگرفتند.
استقرار مسائل‌اخلاقی موجب بهرهوری سازمانها از منظر درونی و پیشبینی پذیریآنها از نگاه بیرونی شده و مزیت رقابتی و مزیت راهبردیآنها را در پیدارد. شرکتها و سازمانها با مسلحشدن به سلاح مزیترقابتی میتوانند با رقبای شان به رقابت بپردازند. اما با بهرهمندی از مزیتراهبردی، قادر به حفظ مزیترقابتیشان به شکل پایدار میگردند.
تحقیق حاضر با استفاده از روش تحقیق توصیفی به مطالعه اخلاق سازمانی پرداختهاست. گردآوری داده ها نیز با استفاده از روش مطالعات کتابخانه‌ای انجام یافتهاست. مهمترین دستآوردهای اینتحقیق بیان مفاهیم و ضرورت های مسائل‌اخلاقی در سازمانها است. همچنین بیان اینکه چگونه سازمانها با استفاده از میکانیزم خاصی میتوانند به استقرار و نهادینه سازی اخلاق سازمانی دست یابند.
مفاهیم و واژه ها
الف- اخلاق[4]
کلمۀ اخلاق جمع (خُلق) است که به معنی نهاد و سرشت به کار رفتهاست. خُلق به جلوۀ درونی و نهان انسان گفته میشود و در برابر آن کلمۀ (خَلق) قرار دارد که به جلوۀ ظاهری و قابل مشاهدۀ انسان ها اشاره دارد. در مباحث اخلاق سه نوع اخلاق از هم قابل تمایز است: اخلاق توصیفی، اخلاق هنجاری و اخلاق فلسفی(قلی پور و اسماعیلی، 1396: 20). نکته‌ای که به نظر در تمام و یا اکثر موارد از آن غفلت شده این است که واژۀ اخلاق در محاورات و مکاتبات، معمولا به نتایج اخلاق اطلاق می گردد نه خود اخلاق. زیرا چنانچه متذکر شدیم اخلاق حالتی نفسانی است که موجب بروز رفتار میگردد. نه اینکه خودِ رفتار اخلاق باشد. پس اخلاق همان حالت نفسانی یا ملکۀ نفسانی است و رفتارهای که از متخلقین سر میزنند، در واقع آثار و نتایج حالت نفسانی (اخلاق) است.
ب- سازمان[5]
انسانها برای تإمین نیازهای خود سازمان ها را بنا نهاده اند و هر چه زمان میگذرد نقش سازمانها در سرنوشت بشر از اهمیت بیشتری برخوردار میگردد به طوری که تصور زندگی بدون وجود سازمان ممکن نیست. بنا به تعریفی سازمان عبارت است از مجموعهای از افراد که با یکدیگر کار میکنند و اقداماتشان را برای دستیابی به اهداف مشخص هماهنگ میکنند(مقیمی، 1394: 2)
سازمان در دو معنای مختلف میتواند مورد استفاده قرار گیرد. اول سازمان به معنای یک ساختار، اسکلت و مجموعه روابط از قبل طراحی شده است. دوم، فعالیت های سازماندهی یک سری فعالیت و فرایند به وجود آوردن این ساختار را برای سازمان بیان میکند. حتی گاهی به واژة سازمان معنی سومی نیز داده میشود. در این معنی سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی در میان موجودیت های دیگر در جامعه نامی است به سازمان داده میشود(امیرکبیری، 1394: 30).
ج- اخلاق سازمانی[6]
زمانیکه از اخلاقی بودن فرد یا سازمان سخن گفته میشود در واقع او را مسئولیت پذیر میانگاریم. فرد یا سازمانی را که نسبت به وظایف اخلاقی خود مسئولیت گریز است غیر اخلاقی میخوانیم. اخلاقی بودن مسئولیت قیدی است که آن را از مسئولیت های حقوقی و مدنی، کیفری و جزایی و نیز از مسئولیت های حرفهای متمایز میکند (قراملکی، 1386: 39).
د- پیشبینیپذیری[7]
پیش بینی پذیری در کسب و کار مفهوم اخلاقی دارد، بنابراین آن را با مفاهیم دیگری نباید درآمیخت. پیشبینی پذیری خصلتی در سازمان است که محیط (داخلی و خارجی) را توانا میکند تا عملکرد سازمان در خصوص استیفای حقوق خود (محیط) را پیشبینی کند (قراملکی، 1388: 83).
پیشبینی پذیری ابعاد فراوان دارد. تحویل به موقع کالا یا خدمات، خدمات پس از فروش، پایبندی به تعهدات و قراردادها، حفظ حریم شخصی، پرداخت خسارت های ناشی از عملکرد بنگاه، حمایت های معنوی، اطلاع رسانی، راز داری، و امانتداری از مهمترین ابعاد پیشبینی پذیری سازمان اند (همان: 96). مهمترین منفعت پیش بینی پذیر بودن یک سازمان، جلب و حفظ مشتریان است. سازمان با کسب این ویژهگی در حقیقت دوام و توسعهاش را تضمین میکند. رسیدن به بهرهوری که از اهداف کلی و عمومی سازمانها است، صرفا در سایة پیشبینیپذیری آنها ممکن است.
ز- بهرهوری[8]
در مفهوم کلی، بهرهوری رابط بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادی است که برای محصول به کار میرود. بنابراین بهرهوری به عنوان استفاده کارا از منابع در تولید کالا و خدمات تعریف میشود. به عبارت دیگر بهرهوری تناسب بازده بر نهاده است (پروکوپنکو، 1379: 17). به نظر میرسد واژة بهرهوری در بردارندة هر دو اصطلاح کارایی و اثربخشی باشد. منظور از کارایی استفادة بجا و درست از منابع، و منظور از اثربخشی نیز کار بجا و انجام دادن کار درست و صحیح است.
ضرورت اخلاق سازمانی
سودگرایان بر این عقیده اند که هدف اصلی از سازمان ها معمولا کسب سود و منفعت است نه اعمال خیرخواهانه، بنابراین اخلاق و مسایل اخلاقی در سازمان ها ضرورتی ندارد که هیچ، بلکه موجب وارد آوردن خسارات و هزینه های اضافی بر سازمانها میگردد. پس سازمان باید به سودآوری[9] اش متمرکز باشد نه اخلاق و مسئولیت هایاجتماعی. این رویکرد که تقریبا ازیک سده قبل اعمال میگردید، موجب شکست خیلی از شرکت ها شد. به همین دلیل اندیشمندان مدیریت بار دیگر به مطالعه اخلاق‌سازمانی علاقه مندشدند و این جریان روز بروز گسترده تر میشود.
واقعیت این است که شاید فلسفۀ وجودی تمام و یا اکثر سازمان ها سودآوری باشد و آنها تمایلی به مباحث اخلاقی نداشته باشند، اما مطالعات اخیر نشان دادهاند که وجود اخلاق و مکانیزم که آن (اخلاق) را در سازمان ها نهادینه و مستقر سازد ضرورت آشکار است. به این دلیل که سازمانها زمانی به سودآوری نائل میگردند که به اخلاق و مسئولیت های اجتماعیشان به نحو شایسته عملکنند.
استقرار اخلاق در سازمان ها به طور کلی دو نتیجۀ عمدۀ درونی و بیرونی در پی دارد. اثر درونیاش این است که رفتارهای اخلاقی کارمندان با همدیگر و نیز رفتار اخلاقی مدیران رده های مختلف با کارمندان یک سازمان، جو مثبتی را در سازمان به وجود میآورند که موجب افزایش اعتماد بین افراد سازمان و بیشتر شدن احساس تعلق افراد به سازمان میگردد. فضای ایجاد شده به اثر رفتار اخلاقی افراد سازمان با همدیگر، سبب میگردد که کارمندان با تمام قوا و توانشان در انجام وظایف شان بکوشند تا به خاطر کاهلیشان، احترام شان شکسته نشود. تمام این ها در افزایش میزان کارآمدی و موثریت(بهرهوری) اعمال سازمانی تأثیر به سزایی دارند.
اثر بیرونی رفتار اخلاقی سازمان این است که سازمان متخلق به اخلاق، از خاصیت پیش بینی پذیری برخوردار میگردد. این ویژهگی خود موجبات اعتماد و جذب مشتریان و ارباب رجوع را به سازمان افزایش میدهد.
از جمع بندی متون قبلی این نتیجه را میتوان به دست آورد که وجود اخلاق در سازمان ها یک امر حیاتیاست. زیرا در صورت تهی بودن سازمان از اخلاق، در بُعد درونی میزان بهرهوری کاهش مییابد و در بُعد بیرونی نیز اعتماد و رجوع ارباب رجوع به سازمان تقلیل یافته و به این شکل درآمد سازمان کاهش مییابد. این دو پیامد منفی منتج به یک پیامد منفی دیگر میشود و آن به خطر افتادن حیات سازمان است. زیرا سازمانی که اعتماد مشتریانش را از دست میدهد در واقع شریان حیاتش قطع میگردد و در دنیای بیرحم رقابتی امروزی قادر به ادامۀ حیاتش نخواهد بود.
این درست است که استقرار مسائل‌اخلاقی در سازمان ها سبب افزایش میزان سود آن ها میگردد. اما نباید سودآوری به عنوان هدف اصلی از نهادینه سازی اخلاق در سازمان ها تلقی گردد. زیرا آفت این طرز تلقی ایناست که کارمندان و مسئولین، اخلاق را به مثابۀ ابزاری برای کسب سود انگاشته و به حاشیه می رانند. در نتیجه هیچگاه مسائل اخلاقی در سازمان نهادینه و استقرار نمییابند. بلکه به عنوان ابزار به دست آوردن سود و به شکل موردی از آن استفاده گردیده و به مرور از سازمان حذف میشوند.
این در حالیست که مسائل اخلاقی همواره در سازمانها از ضروریات بوده و هست. زیرا حیات و سودآوری سازمان زمانی تضمین میگردد که مسائل اخلاقی در راهبردهای سازمان گنجانیده شوند و به این شکل سازمان علاوه بر مزیت رقابتی کوتاه مدت، از مزیت راهبردی طولانیمدت نیز بی بهره نباشد.
عوامل موثر بر اخلاق سازمانی
عواملی وجود دارند که بر اخلاقی و یا غیراخلاقی بودن اعمال و رفتارهای سازمان ها تأثیر میگذارند. برخی از این عوامل در محیط بیرون و برخی نیز در درون سازمان ها قرار دارند. مهمترین عواملی که در این راستا موثرند در زیر فهرست میگردند.
1) عوامل فرهنگی و اجتماعی: فرهنگ جامعه و عرفی که در جامعه و سایر سازمانها حکمفرماست، روی رفتارسازمان تأثیرگذاراست. زیرا سازمان فرهنگ و عرف جامعه را به عنوان یکی از ورودی هایش در نظر گرفته و فکر میکند برای تداوم حیاتش باید به آنها عملکند.
2) عواملفردی: افرادی که در داخل سازمان مشغول به کار و فعالیت هستند، هر کدام دارای علاقه و عقاید خاصیاند. علایق و عقاید آن ها روی رفتارکلی سازمان موثراند.
3) عواملاقتصادی: عوامل مختلف اقتصادی از قبیل تورم و بیکاری قطعا روی رفتار سازمان تأثیر میگذارند. زیرا سازمانها اغلب در شرایط تورم و رکود تلاش میکنند خود را سر پا نگهدارند ولو برخی از فضایل اخلاقیرا زیر پا بگذارند.
4) عوامل‌سازمانی: عوامل‌داخلی از قبیل فرهنگ سازمان میتوانند روی رفتاراخلاقی سازمان تأثیراتی واردآورند. اگر فرهنگ با منشور‌اخلاقی هماهنگ باشد، معمولا اخلاق‌سازمانی از این عامل تأثیر منفی نمیبیند.
5) عوامل‌مدیریتی: عواملی از قبیل روندهایکاری و مقررات اداری که در سازمان حاکماند در صورتیکه سنخیتی با اخلاق‌سازمانی نداشتهباشند، مانع نهادینه شدن اخلاق در سازمان میگردند.
با توجه به عواملفوق باید خاطر نشانکرد که سازمانها در وهلۀاول باید عواملموثر بر اخلاق‌سازمانی را با اصول اخلاقی هماهنگ کنند تا زمینه و زیرساختهایاخلاقی ساختن آنها فراهم شوند.
زیرساختهای اخلاق در سازمانها
اخلاقی بودن افراد در گرو دو عنصر اساسی است: الگویرفتاری و طرز تلقی یا انگارۀ فرد. (قراملکی، ۱۳۸۸:۷۶). یعنی اینکه برای ایجاد و شکلگیری رفتاراخلاقی در یک فرد وجود دو عنصر ضروری است. یکی تلقی اخلاقی فرد از طرف رفتار، و دیگری رفتار فرد با طرف که معمولا از عنصر طرزتلقی ناشی میشود. این موضوع در مورد سازمان ها نیز صادقاست. اخلاق و رویۀ اخلاقی زمانی در سازمانی شکل میگیرند که اولا طرزتلقی سازمان از محیط و کنشگران داخلی و بیرونی اخلاق مدارانه باشد. در ثانی رفتاری که منبعث از طرز تلقی مورد نظراست در سازمان اعمالگردد. البته طرزتلقی خود به دو عامل مواجهه احساسی و عقلانی سازمان با طرف رفتار بستگیدارد.
بنابراین میتوان گفت که انگاره یا طرزتلقی سازمان ها بعد از مواجهة عقلانی و عاطفی با دیگران(اشخاص حقیقی یا سازمانها) به وجود میآید. همچنین رفتاری را که سازمان ها انجام میدهند نیز تابع همین طرز تلقی آنهااست. طرفهای دیگری که سازمان با آنها مواجه شده و تراکنش انجام میدهند، ممکناست افراد درون سازمان و یا مراجعین و افراد بیرون آن باشند.
طرزتلقی سازمان نیز میتواند مثبت و یا منفیباشد. در نتیجه رفتار سازمان نیز میتواند پسندیده و یا ناپسند باشد. زمانی که طرزتلقی سازمان از کارمندانش مانند کلاسیک ها ابزار تولید باشد، رفتاری که با آن ها میکند نیز رفتار ابزارگونه و غیراخلاقی خواهد بود. اما زمانیکه انگارۀ سازمان از کارمندان به مثابۀ اعضای یک خانوادۀ بزرگ خودش باشد، رفتارش با آنان نیز پسندیده و اخلاقی خواهد بود. باالعکس رفتارکارمندان در ارتباط با سازمان نیز تابع طرز تلقی آنان از سازماناست. اگر سازمان را به عنوان خانوادۀ شان بنگرند، رفتار آنها اخلاقی وگرنه غیر اخلاقی خواهد بود.
در ارتباط با محیط بیرون نیز اگر سازمان تلقی شراکت و مثبت از رقبا و مراجعین داشته باشد، رفتارش با آنان نیز اخلاق مدارانه و خوب است. ولی اگر طرزتلقیاش از رقبا به عنوان حریف و دشمن باشد، قطعا رفتار خصمانه و غیراخلاقی باآنها خواهد داشت. در ارتباط با مشتریان و دیگر اربابان رجوع نیز وضع به همین منوال است.
با این توضیحات مشخص گردید که مهمترین زیر ساخت شکلگیری رفتاراخلاقی در سازمانها طرزتلقی آنها از طرف های معاملۀ آنها است. در صورتیکه تلقی مثبت و خیرخواهانه باشد، رفتاراخلاقی شکل میگیرد. اما در صورتیکه انگارۀ منفی و فریبکارانه باشد، رفتار غیراخلاقی و ناپسند خواهدبود.
نهادینه[10] سازی اخلاق در سازمانها
نهادینه‌سازی به معنی جا انداختن و مستقرساختن یک ایده و یک نظریهاست. با نهادینه سازی یک نظریه یا ایده، در واقع آن را به فرهنگ غالب یا پارادایم[11] تبدیل میکنیم. زمانی که موضوع مورد نظر به الگوی مسلط و فرهنگ تبدیلشود، نیازی به مقرارت خیلی سخت گیرانه و نظارت مستمر بر اعمال و اجرایی شدن آنها نیست. زیرا کارمندان سازمان آن را بدون تفکر و به راحتی انجام میدهند. چون الگوی مذکور به عادت آنها تبدیل شده است.
اینکه چگونه مدیران میتوانند اخلاق و یکپارچگی را به درون فرهنگ سازمانی وارد نمایند، قطعا کار مشکلیاست. (منزل، ۱۳۸۹ :۲۹).برای نهادینه‌سازی و استقرار اخلاق و مسائل‌اخلاقی در سازمان در ابتدای امر حد اقل وجود سه عامل ضروریاست.
عوامل مد نظر عبارتاند از خواستن، دانستن، و توانستن. توضیح اینکه سازمانی میتواند اخلاق را در درون خودش نهادینه سازد که اولا: انگیزۀ لازم برای اینکار در ردههای مختلف آن مخصوصا در مدیریت عالی وجود داشته باشد. زیرا بدون انگیزه و شور لازم مدیران عالی، سازمان حتی به فکر توسعۀ اخلاقی نمیافتد. ثانیا: سازمان بداند که اصول اخلاقی چیست و تفاوت آنها را با قوانین و مقرارت اداری تبیینکند. ثالثا: زیرساخت های لازم در سازمان برای نهادینه سازی اخلاق فراهم شده باشد. یعنی ظرفیت‌سازی لازم وجود داشته باشد تا سازمان در اجرایی کردن الگوسازی اخلاق توانا باشد.
در مرحلۀ نخست که مرحلۀ انگیزش هست سازمان میتواند در یکی از دو بعد درونی و یا بیرونی اخلاق ورزی کند. اخلاق ورزی بیرونی به هدف کسب منفعت صورت میگیرد که گزینشی و موردی است و دوامی ندارد. اما در اخلاق ورزی درونی که همان ابتدای فرایند نهادینه سازی اخلاق در سازمان است نه کسب سود بلکه خود اخلاق هدفاست که البته بسیار اساسی و راهبردیاست. یعنی اینکه اخلاق به دلیل اخلاق بودنش ستوده است نه هیچ چیز دیگر.
در مرحلۀ دوم که مرحلۀ توسعۀ دانش اخلاقاست. سازمان باید حداقل در سه بخش اطلاعاتکافی به دستآورد. سه بخش مد نظر عبارتند از وضع موجود سازمان از حیث اخلاق، وضع مطلوب و فاصلۀ وضع موجود تا وضع مطلوب. در مرحلۀ سوم نیز سازمان باید روی مهارت های ارتباطی و حل تضادهای اخلاقی سازمان بر مبنای راهبردهای اخلاقیاش تمرکزکند.
علاوه بر سه مرحله‌ای که در فوق متذکر شدیم. چند راهکار و تاکتیک عمده که برگشت شان به نحوی به مراحل سهگانۀ قبلاست، برای نهادینه سازی اخلاق در سازمان ها وجود دارند. مهمترین و کارآمد ترین تاکتیک ایناست که خود مدیریت عالی سازمان متخلق به اخلاق مرحله‌ای باشد. مهمتر از آن، پیشنیاز نهادینه سازی اخلاق در هر سازمان ایناست که مدیریتعالی[12] آنسازمان به اخلاق پایبند بوده و دغدغۀ اخلاق و اخلاقیسازی سازمان را داشته باشد. چون او به عنوان الگو برای سایر کارمندان است. اگر خود پایبند به اصول اخلاقی نباشد نمیتواند دیگران را به این امر توصیهکند. از طرفی مدیری که خود متخلق نباشد. هیچگاه خود را متعهد[13] به استقرار نظام اخلاقی در سازمان نمیداند و از برنامههای اخلاقی نیز حمایت لازم را نمیکند. در نتیجه فرایند نهادینه سازی اخلاق با شکست مواجه میگردد.
راهکار دوم تدوین منشور‌اخلاقی[14] سازماناست که توسط هیئتی مرکب از مدیران عالی و استراتیژیست های سازمان تنظیم و تدوین میشوند. تدوین سنداخلاقی از این حیث حایز اهمیتاست که کارمندان همواره اصول و کدهای اخلاقی حاکم بر سازمان را ببینند و به آنها عملکنند.
راهکار سوم آموزش اصولاخلاقی در سازماناست. برای نهادینه سازی اخلاق، باید اصولاخلاقی که در منشور‌اخلاقی سازمان انعکاس مییابند، به شکل مستمر به شیوههای کارگاهی و استاد- شاگردی و همچنین به نحو عملی و نظری به کارکنان آموزش داده شوند.
ایجاد مدیریتاخلاق[15] نیز یکی دیگر از راهکارهاست که مسئولیت نظارت بر اجرایی شدن منشور‌اخلاقی را در سازمان به دوش میکشد. با عملیساختن این راهکارها در شعاع سه عامل قبلی، اخلاق در سازمان نهادینه و استقرار مییابد.
اصول اخلاقی
اخلاقیات سازمان بر ارزشهای عام و جهان شمول اخلاقی استوارند. این ارزشها را اصول اخلاقی نامیده و سند جامع اخلاقی سازمان را بر آن بنا مینهند(قراملکی، 1388: 177). در زیر مهمترین ملاک های اصول اخلاقی سازمان به اختصار معرفی میگردد.
الف- بخشودن
یکی از فضایل اخلاقی عام، عفو و بخشودن است. بخشودن نقش زیرساختی در اصول اخلاقی دارد. عفو، فراموش کردن رفتارهای بد دیگران و مبرا ساختن طرف مقابل از مسئولیت و یا مقصر انگاشتن خویش نیست(همان: 192). بلکه مقصر دانستن طرف مقابل و بخشیدن تقصیرات او بدلیل مسائل اخلاقی است.
ب- احترام
احترام به فرد یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباطی درون شخصی و بین شخصی است. البته احترام در برابر دیگران(همکاران، ارباب رجوع و...)، باید اصیل باشد نه نمایشی. زیرا نداشتن نگرش سیستمی به سازمان و اقدام جزیرهای در بخشش اصول اخلاقی به ویژه احترام، نه تنها اثربخش نیست بلکه سبب تخریب نیز میشود. احترام حق همة ذینفعان سازمان است(قراملکی، 1388: 188).
ج- خودشناسی
خودشناسی یکی از مقوله های رفتار درون شخصی است و آن را میتوان فرایند مواجهة فرد با خویشتن تعریف کرد. خود شناسی در این مفهوم در برابر خود فراموشی قرار دارد. فرایند مواجهه با خویشتن میتواند در لحظة درگیری فرد با موقعیت های عینی باشد(همان: 197).
د- حفظ حریم خصوصی
سازمان در رفتار ارتباطی باکارکنان، مدیران، مشتریان، تإمین کنندگان، رقبا و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی در محیط خویش باید حریم خصوصی آنها را پاس دارد و از ورود به آن خودداری کند(همان: 201). ورود به حریم خصوصی افراد زمینة احساس ناامنی فرد در سازمان را فراهم میکند و در نتیجه فرد دیگر به هیچکس در سازمان اعتماد نکرده و انگیزه اش برای افزایش بهرهوری سازمان تقلیل مییابد. رازداری و حفظ اسرار دیگران نیز به نحوی به همین مقوله میگنجد که برخی آن را به عنوان یک اصل جداگانه ذکر کردهاند.
ز- پاسخگویی و نقدپذیری
نگرش اخلاقی این است که ما نسبت به رفتارهای مان پاسخگو باشیم. اگر کسی از دلیل و عقلانیت رفتارمان بپرسد نباید واکنش هیجانی نشان دهیم بلکه باید ادلة تصمیم و رفتار خود را در ترازوی داوری همگانی قرار دهیم . نقدگریزی موجب استکبار میشود و قوام سازمان را فرو میریزد(قراملکی: 1388، 211 و 212).
و- اصل وفای به عهد
این اصل اخلاقی از قدیمیترین اصولی است که بشر تعامل خود را بر آن استوار ساخته است. پایبندی استثناناپذیر به عهد و پیمان فرد و سازمان را پیشبینی پذیر میکند و اعتماد محیط به سازمان را افزایش میدهد(همان: 212 و 213). وفای به عهد یکی از مهمترین و اساسی ترین عامل اعتماد سازی محیطی برای سازمانها است.
آثار اخلاق بر سازمانها
استقرار و نهادینه سازی اخلاق و اصول اخلاقی در سازمان ها نتایج و آثار بسیار اساسی و مهمیدارد که از آن جمله میتوان به بیشینه شدن بهرهوری و کمینه شدن ضایعات و اتلاف منابع اشارهکرد. بهرهمندی سازمان از ویژهگی پیشبینی پذیری که موجب جلب اعتماد مشتریان و ارباب رجوع میگردد و نیز ایجاد فضای خیرخواهی و صمیمیت در بین کارمندان از مزایای دیگر وجود اخلاق در سازمان ها اند. به همین دلیل است که هرروز سازمان های بیشتری پی به ضرورت پذیرش مسایل اخلاقی میبرند.
مهمترین آثار و نتایج اخلاق در سازمان ها در جدول زیر با مقایسه بین سازمان های اخلاق مدار و اخلاقگریز فهرست گریدهاند.
|
سازمانهایاخلاقی
|
سازمانهای غیراخلاقی
|
|
ارائه تصویر ذهنی مثبت از سازمان به دیگران
|
ارائه تصویر ذهنی منفی و مشکوک از سازمان
|
|
پیشبینیپذیر
|
پیش‌بینیناپذیر
|
|
افزایش اعتماد مشتریان
|
کاهش اعتماد مشتریان
|
|
افزایش بهرهوری
|
کاهش بهرهوری
|
|
افزایش روحیه و تعهدکاری کارمندان
|
کاهش تعهد و روحیهکاری کارمندان
|
|
تقویت کارهای گروهی و تیمی
|
تضعیف کارهای گروهی و تیمی
|
جدول۱- مقایسه سازمان هایاخلاقی و غیراخلاقی
اخلاق سازمانی از منظر اسلام
اهمیت مسائل اخلاقی در اسلام به حدیست که خداوند متعالی یکی از دلایل عمدۀ بعثت رسول الله(ص) را رسیدن به مکارم و قله های بلند اخلاق بیان میدارد. در حالیکه دانش اندوزی در اسلام از جایگاه بسیار والایی برخورداراست اما باز هم تزکیه و فراگیری مسائل‌اخلاقی بر آن تقدم دارند. چنانچه خداوند در قرآن کریم فرمودهاست: هُوالذی بَعَثَ فِی الاُمیینَ رَسُولامِنهُم یَتلُوا عَلَیهِم آیَاتِهِ وَ یُزَکِیهِم وَ یُعَلِمُهُمُ الکِتَابَ وَ الحِکمَه وَ اِن کَانُوا مِن قَبلُ لَفِی ضَلَالِ مُبِین (جمعه، آیه ۲).
اخلاق در اسلام فراگیر و کاملاست. یعنی تمامی جنبه های زندگی انسان اعم از فردی و اجتماعی آن را در بر میگیرد. در سطح زندگیاجتماعی که یکی از بخشهایش زندگی در سازمانها است، اسلام توصیهها و اصولاخلاقی مشخصی را ارائه دادهاست. از جمله در جای از قرآن میفرماید: فَبِمَا رَحمَه مِنَ اللهِ لِنتَ لَهُم وَ لَو کُنتَ فَظَا غَلِیظَ القَلبِ لَانفَضُوا مِن حَولِک فَاعفُ عَنهُم وَاستَغفِر لَهُم وَ شَاوِرهُم فِی الاَمرِ فَاِذَا عَزَمتَ فَتَوَکَل عَلَی اللهِ اِنَ اللهَ یُحِبُ المُتَوَکِلِین (آلعمران، آیه ۱۵۹). از آیۀ فوق میتوان اصول کلی اخلاق سازمانی را استنتاجکرد. در زیر به برخی از آنها اشاره میشود.
- مهربانی: مهربانی و خوشرفتاری با کارکنان سازمان سبب افزایش تعهد و احساس تعلق آنها نسبت به سازمان و مدیریت میشود.
- بخشش و گذشت: بخشش و گذشت سبب میگردد که کارمندان در قبال سازمان و مدیریت احساس مسئولیتکنند و در صدد جبران دیونشان در قبال سازمان برآیند.
- مشورت با کارکنان: مشورت با کارکنان موجب ایجاد تعهد وظیفوی در آنها میگردد. مشورت باعث میگردد که کارکنان فکرکنند خود آنها تصمیم گرفتهاند. بنابراین در اجرایی کردن تصمیمات تمام توان و تلاششان را به کار میگیرند.
- قاطعیت در تصمیمگیری: مدیری که در تصمیمگیری ها قاطعیت ندارد، با شک و تردید هایش ممکناست فرصت های بیرونی را از دست بدهد.
- توکل به خدا: توکل به خدا در انجام امور موجب دلگرمی و تقویت بُعد معنوی افراد میگردد و افراد احساس میکنند که خداوند همواره حامی و پیشتیبان آن ها در انجام امور میباشد. این خود سبب تشجیع آنها در عملی ساختن تصامیم میگردد.
مهمترین ویژگی اخلاقاسلامی در بخش سازمان هاکه منبعث از عقاید اسلامیاست، مسئول[16] دانستن افراد در قبال تمامی حرکات و سکناتشان در پیشگاه خداونداست. این ویژهگی همانند ناظر نامرئی و همیشگی عمل میکند و موجد صفت خودمدیریتی در افراد و کارکنان سازمانها است. فرد مسلمان احساس میکند در تمامی حالات خداوند ناظر کارهای اوست. پس تمامی تلاش خود را برای رضای او و خودداری از اجحاف حقوق سایرین به انجام میرساند.
نتیجهگیری
به طور کلی عوامل مختلفی از قبیل عواملفردی، فرهنگی، مدیریتی و اقتصادی در فرایند شکلگیری و استقرار اخلاق سازمانی در سازمان ها موثراند. علاوه برآن، برای شکلگیری اخلاق در سازمانها، فرایند مواجهه عقلانی و احساسی سازمان با محیط، و ایجاد طرزتلقی و انگارۀ اخلاقی و در نهایت پدیدارشدن رفتاراخلاقی باید طیشود تا اخلاق سازمانی در سازمان استقرار یابد. همچنین برای استقرار و نهادینه شدن اخلاق سازمانی در سازمان، عواملی چون اخلاقی بودن مدیریت عالی، تهیه منشور‌اخلاقی، تدویر کارگاه های آموزش اخلاق، و نیز ایجاد واحد اخلاق در سازمان باید مدنظر قرار بگیرند.
در آموزه های اسلامی نیز به مسائل اخلاقی و اخلاق سازمانی توجه زیادی شده است. تا جائیکه در آیات قرآن و روایات اهلبیت مسائل اخلاقی حتی بر تعلیم نیز تقدم دارند. از مهمترین اصول اخلاق‌سازمانی در متوناسلامی میتوان به صداقت، شجاعت، تعهد، نرمی وخوشرویی، مشورت و قاطعیت در تصمیم گیری اشارهکرد.
به عنوان نتیجة اصلی این بررسی میتوان به این مطلب مهم اشاره کرد که چنانچه سازمانی بخواهد بقا و توسعة دوامدارش را حفظ کند، لاجرم باید به اصول اخلاقی مورد قبول جامعه پابند باشد. زیرا به محض اینکه اصول اخلاقی را پامال نماید، جامعه و محیط نیز از او روگردان شده و در نتیجه بهرهوری سازمان به خطر میافتد. چون هیچ سازمانی نیست که از مشتریانش و جامعه بینیاز باشد.
